Sphère privée & professionnelle : l’inéluctable confusion des genres

La numérisation du travail, mais plus généralement de nos vies, a irrémédiablement brouillé la frontière qui séparait la sphère privée de la sphère professionnelle, jusqu’à parfois atteindre l’intime.

Nos constructions jurisprudentielles et notre arsenal juridique pourront-ils éviter la totale confusion des genres, en dépit de leur inéluctable convergence ? La réponse viendra aussi de la faculté de chacun à faire évoluer son comportement.

Julien Haure, avocat associé, Mayer Brown

La confusion entre la sphère privée et la sphère professionnelle, jadis si distinctes, voire concurrentes, est un phénomène contemporain qui ne cesse de s’accentuer sous l’effet structurel de la numérisation du travail, conjugué à celui, plus conjoncturel – à ce stade du moins – de la crise sanitaire actuelle.

Cela résulte à la fois de l’unité entre lieu travail et lieu de vie, due à la démocratisation du télétravail, et de la dilution du temps de travail dans le temps libre – et inversement – grâce notamment à l’essor des forfaits annuels en jours ou en heures procurant flexibilité aux salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions.

La porosité de la frontière entre sphères privée et professionnelle connaît depuis peu une dimension nouvelle. Il n’est plus rare que l’employeur, fort de son pouvoir de direction, se prémunisse d’outils lui permettant de réglementer certains aspects de la vie du salarié, qui de prime abord relèvent de la sphère intime.

L’illustration la plus emblématique de cette nouvelle tendance réside dans les codes éthiques ou de bonne conduite mis en place, ou révisés à l’aune de l’ère « #Metoo », le plus souvent au sein de groupes américains, mais qui ont vocation à s’appliquer au sein des filiales du groupe quel que soit leur lieu d’implantation, y compris en France.

Ces codes ou politiques dites d’« anti-fraternization » prévoient des normes d’encadrement des relations personnelles entre les salariés sur et parfois même en dehors du lieu de travail. Cet encadrement peut aller de l’interdiction de relations intimes entre un salarié et son subordonné, ou entre un membre de la Direction ou des ressources humaines et tout autre salarié de l’entreprise, jusqu’à la prohibition de toute forme de relation proche entre salariés (« close personal relationships »), même librement consentie.

Des codes ou politiques dites d’ « anti-fraternization » & de la prohibition de « close personal relationships ».

Julien Haure, Mayer Brown

Leur objectif est triple. Il consiste à :

  1. Faire passer le message de la tolérance zéro face aux comportements déviants, tels que le harcèlement sexuel,
  2. Prévenir toute situation, réelle ou supposée ; de conflit d’intérêts, de favoritisme et de violation de la confidentialité protégeant les données sensibles et partant,
  3. Minimiser les risques de contentieux et, plus généralement, de détérioration de l’atmosphère de travail.

Néanmoins, bien que battue en brèche, la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle semble résister à la faveur des garde-fous du droit positif français. Sur le front du temps de travail, le salarié pourra exciper de son droit à la déconnexion et à l’exigence d’un temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. Sur celui de la vie privée, il pourra opposer le droit au respect de sa vie privée (article 9 du Code Civil), la prohibition de restrictions à ses droits et libertés individuelles non justifiées, ni proportionnées au but recherché et la protection de ses correspondances privées.

Mais avec quelle effectivité et jusque quand ? La question mérite d’être posée.

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